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上海知名獵頭公司觀點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)要生存靠老板，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展靠團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)是由人組成的，所以企業(yè)的生存與發(fā)展最終需要建立一個(gè)以人為主的人才培養(yǎng)體系。今天上海玨佳獵頭就來談?wù)勂髽I(yè)構(gòu)建人才體系的意義及方法。

首先，市場(chǎng)環(huán)境變化要求企業(yè)構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。

中國沒有進(jìn)入世貿(mào)組織之前，我們競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象基本是中國內(nèi)地的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)。進(jìn)入世貿(mào)之后，整個(gè)環(huán)境完全改變了，這種改變，對(duì)中國企業(yè)來說，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。機(jī)遇是中國企業(yè)有機(jī)會(huì)站在國際市場(chǎng)的大舞臺(tái)上來發(fā)展和壯大自己的企業(yè)：挑戰(zhàn)就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是什么？

是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)蒂就是是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才又從哪里來？

在人才市場(chǎng)有一個(gè)很奇特的現(xiàn)象，很多大學(xué)生找不到工作，人才市場(chǎng)人頭攢動(dòng)，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔(dān)憂。為什么會(huì)出現(xiàn)這種奇怪現(xiàn)象，前一段，還聽到一個(gè)朋友說‘人才市場(chǎng)，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個(gè)世界上是沒有廢人的，只不過是放錯(cuò)了地方。

一個(gè)是‘人才市場(chǎng)，沒有人才’，一個(gè)是‘人人都是人才’， 從這兩句話中就很值得我們?nèi)ニ伎迹鋵?shí)，這兩句話都沒有錯(cuò)，‘人才市場(chǎng)，沒有人才’是站在一個(gè)需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個(gè)人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達(dá)到統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

因此，我們就需要根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，而培養(yǎng)自己企業(yè)需求的實(shí)用型人才。

其次，滿足企業(yè)本身對(duì)人才個(gè)性化的需求企業(yè)必須構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。

說起人才的標(biāo)準(zhǔn)，我就想到一個(gè)小故事，在一個(gè)山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請(qǐng)教他。一天，村子里一個(gè)頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個(gè)手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會(huì)被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個(gè)簡(jiǎn)單的故事中，我們就可以感悟到，對(duì)于企業(yè)來說，沒有最好的，只有適合不適合；適合自己企業(yè)的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業(yè)所需要的人才。

從人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以看出，市場(chǎng)上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業(yè)的人才。因此，由于企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)背景、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展前景、國家政策等因素的不同，也會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)也將不同。市場(chǎng)上只有潛在的人才，唯有通過企業(yè)的再次教育（價(jià)值觀等），根據(jù)自己企業(yè)對(duì)人才的特殊要求，有針對(duì)性的培養(yǎng)出適合本企業(yè)的真正人才，從而滿足企業(yè)對(duì)人才的個(gè)性化需求。

再次，動(dòng)態(tài)人才影響企業(yè)構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。

以上我們談了很多關(guān)于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？

其實(shí)人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，是有時(shí)間性。隨著時(shí)間的推移今天企業(yè)的人才可能會(huì)成為明天企業(yè)發(fā)展的‘包袱’，所謂學(xué)習(xí)如逆水行舟，不進(jìn)則退，知識(shí)老化的速度和環(huán)境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個(gè)人還是一個(gè)企業(yè)都需要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，需要不斷地發(fā)展，不斷地進(jìn)步，在動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我們才能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，只有企業(yè)的每一個(gè)員工和管理者能夠跟上環(huán)境的變化，適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)才能夠生存和發(fā)展，所以構(gòu)建人才培養(yǎng)體系是一個(gè)企業(yè)成熟和壯大的一個(gè)很重要的標(biāo)志。

只有企業(yè)擁有了自己的人才造血功能，企業(yè)才不會(huì)因?yàn)榘l(fā)展太快、競(jìng)爭(zhēng)加劇、環(huán)境變化等因素，而造成企業(yè)人才匱乏、人才過期等現(xiàn)象的發(fā)生，如：1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰(zhàn)略，就是‘先搭臺(tái)，后吸引人才’，兼并后就出現(xiàn)了國際市場(chǎng)運(yùn)營人才儲(chǔ)備不足的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了并購失敗。總結(jié)，企業(yè)沒有戰(zhàn)略的人才儲(chǔ)備，就不可能有戰(zhàn)略的發(fā)展。所以，伴隨著企業(yè)動(dòng)態(tài)人才的不斷需求，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)，為企業(yè)的再次騰飛做好了充足的人才儲(chǔ)備。

雇主品牌形象是公司對(duì)員工做出的一種價(jià)值承諾，一種與客戶服務(wù)品牌同等重要的內(nèi)部品牌。它不僅使員工與公司之間產(chǎn)生強(qiáng)大的親合力，也有助于公司的“未來之星”從另一個(gè)側(cè)面了解公司，體現(xiàn)公司在人才聘 用方面的獨(dú)特之處。

另外，雇主品牌與公司產(chǎn)品品牌和企業(yè)文化息息相關(guān)。在招募新人時(shí)，公司不僅是在提供職位和良好的薪資待遇，同時(shí)也在推銷公司形象。 Fortune雜志所評(píng)選的“百佳雇主”( Fortune 100 best employers)采用獨(dú)特的行動(dòng)方針，把雇主品牌形象看成是人才市場(chǎng)中的一個(gè)品牌并進(jìn)行大力宣傳：“我們獨(dú)一無二，我們非常適合您......”

盡管“百佳雇主”們樹立優(yōu)秀雇主品牌形象的具體做法不盡相同，但大體上可分為以下幾個(gè)類型：

科技創(chuàng)新

先進(jìn)的管理與科技共同構(gòu)成了推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“兩個(gè)車輪”。沒有先進(jìn)的科技，管理工作就無法有效地展開。若想在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，科技創(chuàng)新是 一個(gè)首要的因素，而電子商務(wù)和信息技術(shù)恰恰是這種創(chuàng)新的主要推動(dòng)力。因此，百佳雇主們一方面加快技術(shù)更新?lián)Q代，另一方面，通過優(yōu)厚的待遇招募信息技術(shù)人 才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不斷壯大自身實(shí)力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

優(yōu)化管理

管理與科學(xué)技術(shù)相輔相成，缺一不可。科學(xué)技術(shù)越先進(jìn)，對(duì)管理的要求就越高。有關(guān)專家認(rèn)為，大多數(shù)組織中所存在的管理問題都是由組織結(jié)構(gòu)不合理造成的，這些 問題輕則降低組織工作成效，重則導(dǎo)致組織解體。“百佳雇主”們非常注重企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作，他們仔細(xì)分析公司戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)水平及組織所處的發(fā)展階 段，科學(xué)地繪制組織結(jié)構(gòu)圖和編寫職位描述。遵循因事設(shè)職、責(zé)權(quán)對(duì)等、命令統(tǒng)一的原則，既保證了命令的統(tǒng)一和行政的效率，又可以加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮參謀職權(quán) 的作用。此外，在人員配備過程中，各公司遵循因事?lián)袢恕⒁虿氖褂谩?dòng)態(tài)平衡的原則，仔細(xì)分析人與事的特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合，實(shí)現(xiàn)人與事的共同發(fā)展。

績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬制度是企業(yè)尋求經(jīng)營成功最有效的管理工具之一，它可以充分體現(xiàn)員工的價(jià)值及其重要性。目前，越來越多的公司采用了績(jī)效薪酬制度。翰威特咨詢公司于 1999年7月進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)研，在136家接受調(diào)研的公司中，70%的公司正在實(shí)施某種績(jī)效薪酬方案，53%的公司根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃的完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金。 而在1998年，僅有50%接受調(diào)研的公司實(shí)施浮動(dòng)薪酬制度。種種跡象表明，績(jī)效薪酬制度已是大勢(shì)所趨。

另一方面，有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為成功實(shí)施績(jī)效薪酬制度，許多“百佳雇主”采用各種量化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通過公正、公 開、合理的途徑來定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，由此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。所 以已有越來越多的企業(yè)邀請(qǐng)人力資源管理咨詢公司協(xié)助其設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效薪酬制度。

員工參股

談到員工的敬業(yè)因素，股權(quán)的作用自然不可低估，因?yàn)槌止烧哒J(rèn)為公司有屬于自己的一部分，所以必然會(huì)努力工作。有28家“百佳雇主”向公司內(nèi)部發(fā)放股權(quán)，其 范圍涵蓋了從董事長到泊車服務(wù)員在內(nèi)的各級(jí)別員工。股權(quán)無疑是一筆潛在的寶貴財(cái)富，面對(duì)這種一流的福利待遇，幾乎沒人打算離開。

感情文化

在美國左治亞州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投資一億美元所修建的溪邊小路的路磚上都刻上了公司所有員工的名字。在該 公司中，老板與員工的關(guān)系非常親密，員工稱之為“感情文化”。這里有著家庭般的友善氛圍，比如，公司公司總裁每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工還會(huì)收 到標(biāo)有總裁通訊地址的五個(gè)貼了郵票的信封，以鼓勵(lì)員工積極提供反饋意見。一位員工如是說：“我們的組織結(jié)構(gòu)圖是一個(gè)‘倒金字塔’，最頂端是員工，而底部卻 是總裁。”

感情文化的另一個(gè)集中體現(xiàn)是解除員工的后顧之憂。百佳雇主們內(nèi)設(shè)的托幼中心、家庭看護(hù)服務(wù)等措施著實(shí)引起了公眾的注意力。這些看似微不足道的舉措不僅減少了員工的憂慮，而且為公司樹立了良好的社會(huì)形象，從而受益匪淺。